Perte d’exploitation : penser au chômage partiel

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en novembre 2021

Sommaire

En cas de perte d’exploitation, une entreprise doit prendre des décisions pour survivre financièrement.

Elle peut commencer à faire appel à son assurance perte d’exploitation si elle en a contracté une. Si le problème semble vouloir perdurer, le plan social économique s’impose parfois. Cependant, si l’entreprise a l’espoir de retrouver rapidement de nouveaux contrats, dans l’année par exemple, cette décision peut être évitée en ayant recours au chômage partiel.

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Principe et démarches pour se mettre en chômage partiel

Le chômage partiel peut être envisagé lorsque l'entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l'un des motifs suivants :

  • conjoncture économique défavorable ;
  • difficultés d’approvisionnement en énergie et/ou en matières premières ;
  • sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;
  • transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
  • toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Avant de mettre en chômage partiel ses employés, l’entreprise doit obtenir l’aval du comité social et économique (CSE). Cependant, pour faire face à la crise et à l’urgence dans le cadre de l'épidémie de Covid-19, le décret n° 2019-325 du 25 mars 2020 a prévu que, lorsque l’employeur dépose une demande préalable d’autorisation pour des sinistres ou intempéries de caractère exceptionnel, ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel, il peut recueillir l'avis du CSE postérieurement à la demande, et dispose d’un délai de 2 mois à compter du dépôt de la demande pour communiquer cet avis à la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).

Les heures pendant lesquelles les salariés ne travaillent pas donnent lieu à des indemnités horaires de chômage partiel pour compenser la perte de salaire :

  • ces indemnités représentent au moins 60 % de la rémunération horaire brute normale du salarié ;
  • la somme plancher est de 8,30 € de l’heure ;
  • elles sont versées par l’employeur en même temps que le reste du salaire mensuel ;
  • les heures supplémentaires ne sont pas indemnisées.

À Mayotte, le taux horaire minimum de l'allocation d’activité partielle et d’activité partielle de longue durée est fixé à 6,52 € depuis le 1er octobre 2021 (décret n° 2021-1390 du 27 octobre 2021). En revanche, ce minimum n'est pas applicable aux salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation payés en pourcentage du SMIC (décret n° 2021-101 du 1er février 2021).

Chômage partiel : durée autorisée

L’autorisation de recourir à l’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 12 mois (article R. 5122-9 nouveau du Code du travail). Cette durée peut être renouvelée sous réserve que l’employeur souscrive des engagements.

En revanche, pour les demandes d’autorisation d’activité partielle adressées à l'Administration à compter du 1er juillet 2021, l’autorisation pourra être accordée pour une durée maximum de 3 mois. Elle pourra être renouvelée dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs (décret n° 2021-221 du 26 février 2021).

Le contingent annuel d’heures indemnisables est fixé à 1 000 heures par salarié. Par dérogation, un arrêté du 31 mars 2020 prévoyait que le nombre d’heures chômées prises en charge dans le cadre de l’activité partielle est limité par un contingent annuel d’heures indemnisables fixé à 1 607 heures par salarié jusqu'au 31 décembre 2020. Ce contingent annuel de 1 607 heures par salarié a été prolongé jusqu'au 31 décembre 2021 (arrêté du 10 mai 2021).

Chômage partiel : indemnisation

Indemnisation du salarié

Le salarié perçoit une indemnité d'activité partielle versée par l'entreprise. Le montant de cette indemnité est fixé à 60 % de sa rémunération brute horaire par heure chômée. Il peut toutefois correspondre à la totalité de la rémunération brute en cas de suivi d'une action de formation.

L'ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 prévoit la prise en compte des heures supplémentaires contractuelles et conventionnelles (convention individuelle de forfait en heures, conventions ou accords collectifs prévoyant une durée de travail supérieure à la durée légale du travail).

Remboursement de l'employeur

Si le préfet valide la situation, l’État versera une allocation spécifique à l'entreprise. Cette aide s'élevait à 7,74 € de l'heure pour les entreprises qui comptaient moins de 250 employés et 7,23 € de l'heure pour les entreprises qui comptaient plus de 250 employés.

Depuis mars 2020, l'allocation n’est plus forfaitaire mais proportionnelle à la rémunération des salariés placés en activité partielle. L’allocation couvre 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié, dans la limite d’une rémunération de 4,5 SMIC, avec un minimum de 8,30 € par heure, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Ainsi, dans la limite de 4,5 SMIC, l’employeur n’a pas de reste à charge ; au-delà, l’employeur supporte la charge financière du différentiel. 

Par ailleurs, cette allocation était soumise à un quota de 1 000 heures par salariés et par an ; ce quota a été élevé à 1 607 heures jusqu'au 31 décembre 2020 (arrêté du 31 mars 2020). 

Pour se faire rembourser les indemnités versées aux salariés en activité partielle, l'employeur doit adresser en ligne une demande d'indemnisation au titre de l'allocation d'activité partielle tous les mois. Le paiement est effectué par l'Agence de services et de paiement (ASP) qui agit pour le compte de l'État.

Avant le 24 septembre 2018, l'employeur disposait d'un délai de 4 ans à partir du premier jour de l'année suivant celle au cours de laquelle un salarié avait été placé en activité partielle (prescription quadriennale des créances sur l'État) pour effectuer cette demande d'indemnisation. Depuis le 24 septembre 2018, le délai durant lequel l'employeur peut solliciter le paiement de son allocation a été ramené à un an après le terme de la période couverte par l'autorisation. Au-delà, la demande est prescrite (loi n° 2018-1317 de finances pour 2019).

Dispositif exceptionnel : activité partielle de longue durée

Principe de l’APLD

L’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif temporaire de soutien à l’activité économique. Il permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail de leurs salariés en contrepartie d’engagements, notamment en matière de maintien de l’emploi (l’entreprise ne doit pas licencier au cours du dispositif).

Par ailleurs, les cadres dirigeants peuvent être placés sous le régime de l’APLD seulement pour les périodes de suspension temporaire totale de l’activité. En revanche, ce placement est impossible et ne donne donc pas lieu à indemnisation pour les périodes donnant lieu à une simple réduction horaire du temps de travail.

L’activité partielle de longue durée peut être mise en place pour une durée de 24 mois au plus, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs.

La réduction du temps de travail du salarié ne peut être supérieure à 40 % de l’horaire légal par salarié, sur la durée totale de la mise en place du dispositif.

Mise en place de l’APLD

Le dispositif est mis en place :

  • soit par la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ;
  • soit, en application d’un accord de branche étendu, par la création un document conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’employeur peut établir un document unilatéral sans être tenu d’engager des négociations sur l’APLD.

Dans tous les cas, l’accord est transmis à la DREETS qui dispose ensuite de 15 jours pour le valider. En cas d’accord de la DREETS, le dispositif est accordé par période de 6 mois.

Prise en charge dans le cadre de l’activité partielle de longue durée

Le salarié placé en activité partielle longue durée perçoit une indemnité horaire versée par l’employeur et correspondant à 60 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 SMIC.

L’indemnité versée au salarié est un revenu de remplacement qui, à ce titre, est exclu de l’assiette de cotisations et contributions de sécurité sociale. En revanche, elle est soumise à la CSG et à la CRDS sur les revenus de remplacement.

Par ailleurs, l’employeur a la possibilité de verser une indemnité complémentaire, qui vient s’ajouter à l’indemnité légale d’APLD. Si le montant de l’indemnité totale (APLD + indemnité complémentaire versée par l’employeur) est supérieur à 3,15 SMIC, la part de l’indemnité complémentaire qui excède cette limite est soumise à cotisations et contributions de sécurité sociale.

De son côté, l’employeur reçoit de l’État et de l’Unédic 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC, quelle que soit la date de transmission de l’accord relatif à l’APLD à l’Administration (décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020).

En cas de licenciement d’un salarié au sein d’une entreprise placée sous le régime de l’activité partielle, l’employeur est tenu de rembourser les sommes versées par l’État au titre de l’activité partielle (décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020). Le remboursement dû par l'employeur n'est pas exigible si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif ou le document de l'employeur.

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